Landasan Teori dan Hipotesis

BAB II

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

A.     Manajemen Sumberdaya Manusia

1.      Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko : 2008:4).  Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola manajemen sumberdaya manusia bukan material atau financial. Dilain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian konpensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik), dan pengawasan.

Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan dari ilmu manajemen yang menitik beratkan perhatian pada faktor manusia atau faktor produksi tenaga kerja baik secara kelompok maupun perorangan. Ada beberapa pendapat mengenai definisi dari manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan oleh para ahli dibidang tersebut, yaitu :

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko (1998:3), Manajemen Sumberdaya adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia maksimum untuk mencapai tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.

Manajemen Sumberdaya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu mencapai tujuan dari perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Husnan 2000:5).

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut terdapat dua tinjauan sebagai berikut di bawah ini :

a.       Bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah cabang manajemen disamping cabang-cabang lain seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen produksi.

b.      Bahwa manajemen sumberdaya manusia dapat dinyatakan sebagai seni dan ilmu dalam kepemimpinan dan pembimbingan hubungan kerja yang dilaksanakan berdasarkan fungsi-fungsi manajemen dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan.

2.      Fungsi Manajerial dan Fungsi Operasional

Dalam melaksanakan tugasnya, manajemen sumberdaya manusia memiliki dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional (Heidjrachman dan Husnan, 1997:8) :

a.         Fungsi Manajerial

Fungsi ini meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Penjelasan secara singkat dari definisi di atas adalah sebagai berikut :

1) Fungsi Perencanaan yaitu menentukan terlebih dahulu program sumberdaya manusia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini membutuhkan partisipasi aktif dari manajer sumberdaya manusia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumberdaya manusia.

2) Fungsi Pengorganisasian yaitu membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan sumberdaya manusia dan faktor-faktor fisik.

3) Fungsi Pengarahan merupakan fungsi yang mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara efektif.

4) Fungsi Pengawasan yaitu mengawasi dan membandingkan pelaksanaan tugas dengan rencana dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

Keempat fungsi manajerial di atas merupakan fungsi-fungsi dasar para manajer.

b.      Fungsi Operasional

1) Fungsi Pengadaan merupakan fungsi mengadakan ataupun memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dari penarikannya, seleksi dan penempatannya.

2) Fungsi Pengembangan adalah  setelah perusahaan memperoleh karyawan, sudah selayaknya mereka dikembangkan, hal ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.

3)  Fungsi Kompensasi adalah fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai dengan sumbang saran mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

4) Fungsi Integrasi Perusahaan adalah meskipun perusahaan sudah memperoleh karyawan, mengembangkan mereka dan memberikan kompensasi yang wajar, perusahaan tetap menghadapi masalah yang sulit, yaitu integrasi. Integrasi meliputi penyesuaian keinginan para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

5) Fungsi Pemeliharaan adalah fungsi operasional yang terakhir adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Tetapi perhatian dititik beratkan pada pemeliharaan kondisi perusahaan dari para karyawan (kesehatan, keselamatan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan).

3.    Tantangan-Tantangan Manajemen Sumberdaya Manusia

Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel, variabel-variabel yang tidak dapat dikendalikan (uncontrollable). Keputusan-keputusan personalia yang menyangkut keputusan-keputusan tentang penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, penilaian prestasi kerja, disiplin, konpensasi dan sebagainya, harus diambil dengan memperhatikan berbagai kekuatan lingkungan tersebut dan sebaliknya organisasi hanya mempunyai sedikit pengaruh. Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang dihadapi manajemen sumberdaya manusia antara lain  (Handoko, 2008:15) : 

a.    Tantangan Teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen sumberdaya manusia terjadi melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan.

b.    Tantangan Ekonomi

Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan manajemen sumberdaya manusia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang. Dilain pihak keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja.

c.       Keadaan Politik dan Pemerintah

Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang makin penting bagi pengambilan keputusan-keputusan di bidang manajemen sumberdaya manusia. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi manajemen sumberdaya manusia.

d.      Tantangan Demografi

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja, dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya.

e.       Kondisi Geografis

Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih muda menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi di daerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak menyenangkan.

f.        Kondisi Sosial Budaya

Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambil keputusan manajemen sumberdaya manusia. Kondisi ini yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya.

g.       Pasar Tenaga Kerja

Reputasi perusahaan adalah unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini ditentukan oleh kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, dan sebagainya.

h.       Kegiatan Para Pesaing

Di berbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang untuk hampir semua bisnis, berbagai kebijaksanaan persoanlia adalah faktor krusial untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik.

4.      Tantangan-Tantangan Organisasi

Berbagai tantangan internal timbul karena perusahaan mengejar sasaran ganda. Sasaran-sasaran tersebut memerlukan trade-offs antara tujuan-tujuan financial, pemasaran, produksi, personalia, dan lain-lain. Karena tujuan-tujuan personalia hanya merupakan salah satu yang ditetapkan diantara banyak tujuan dalam pandangan manajemen puncak, para manajer personalia harus menghadapi tantangan-tantangan internal dengan perhatian yang seimbang untuk berbagai kebutuhan yang lain, beberapa tantangan internal adalah sebagai berikut (Handoko, 2008:22) :

a.       Karakter Organisasi

Karakter organisasi merupakan produk semua ciri organisasi : orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawannya, keberhasilannya, dan kegagalannya. Tantangan bagi manajemen sumberdaya manusia adalah untuk menyesuaikan kegiatan-kegiatan personalia secara proaktif dengan karakter organisasi.

b.      Serikat Karyawan

Serikat Karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dengan serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja dan kondisi kerja.

c.       Sistem Informasi

Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.

d.      Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan

Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

e.       Sistem Nilai Manajer dan Karyawan

Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personaliamemecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang menyulitkan karyawan. Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan dalam setiap pegambilan keputusan-keputusan personalia.

B.       Tingkat Pendidikan

1.    Pengertian Pendidikan

Pada hakikatnya pendidikan merupakan suatu usaha yang secara sadar bagi pengetahuan dan keterampilan melalui usaha belajar. Disamping itu ditanamkan pada nilai-nilai moral, keadaan hidup dan sebagainya yang nantinya membentuk kepribadian dan karakter seseorang.

                   Menurut Siagian (1996:175) Pendidikan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Menurut Heidjrachman, et.al (2000:77) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

2.    Arti Pentingnya Pendidikan

Di dalam bekerja sering sekali faktor pendidikan merupakan syarat paling pokok untuk memegang fungsi-fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan di dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pengeluarannya untuk pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi, tetapi juga dianggap investasi. Investasi ini ditanamkan dalam sumberdaya manusia dengan tujuan untuk menaikan produktivitas tenaga kerja.

Hubungan pendidikan dengan produktivitas kerja dapat tercermin dalam tingkat penghasilan. Penghasilan yang lebih tinggi mengakibatkan produktivitas kerja yang lebih tinggi pula, oleh karena itu memungkinkan penghasilan yang lebih tinggi (Payaman, Simanjuntak, 1998:74).

3.    Jenis-jenis Pendidikan

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Jenis-jenis pendidikan dapat dibedakan menjadi tiga antara lain (Idris, 1990:58) :

a.       Pendidikan Informal

Pendidikan informal adalah proses pendidikan yang diperoleh sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar. Pada umumnya tidak teratur dan sistematis, sejak seseorang lahir sampai mati, seperti didalam keluarga, tetangga, pekerjaan, pasar ataupun didalam pergaulan sehari-hari. Walaupun demikian pengaruhnya sangat besar dalam kehidupan sehari-hari.

b.      Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi. Pendidikan formal diperoleh dengan syarat-syarat tertentu diantaranya umur, dilaksanakan menurut sistem pendidikan yang berlaku dan dilaksanakan secara ketat, teratur dan berurutan.

c.       Pendidikan Non Formal

Pendidikan non formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah dan terencana diluar kegiatan persekolahan. Dalam hal ini tenaga pengajar, fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang dipakai serta komponen-komponen lain disesuaikan dengan keadaan peserta atau anak didik supaya mendapatkan hasil yang memuaskan. Pendidikan non formal sangat bermanfaat, terutama bagi masyarakat yang tidak dapat menikmati pendidikan formal dan juga bagi masyarakat desa yang masih rendah tingkat pendidikan dan status ekonominya.

C.     Pengalaman Kerja

1.      Arti Pengalaman Kerja

Dalam rangka penempatan kerja, seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimungkinkan sangat berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. Salah satu faktor yang dipertimbangkan adalah pengalaman. Kenyataan menunjukan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki tenaga kerja tersebut.

Salah satu prasyarat kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan dikerjakan. Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatan.

Mengingat pengalaman kerja ini penting, banyak perusahaan yang memberikan kedudukan yang lebih tinggi bagi mereka yang sudah berpengalaman namun ini tidak berarti orang yang berpengalaman hasil kerja akan selalu lebih baik dibandingkan dengan mereka yang belum berpengalaman sama sekali.

2.      Perencanaan Karier

Perencanaan karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut. Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumberdaya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi di waktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier. Di samping itu, manajer sumberdaya manusia selalu berkepentingan dengan kesempatan-kesempatan latihan atau pengembangan. Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila manajemen sumberdaya manusia terlibat dalam perencanaan karier adalah (Handoko : 2008:121) :

a.         Mengembangkan Para Karyawan Yang Dipromosikan

Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal.

b.      Menurunkan Perputaran Karyawan

Perhatian terhadap karier individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional dan, oleh karena itu, menurunkan perputaran karyawan.

c.       Mengungkap Potensi Karyawan

Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karier tertentu.

d.      Mendorong Pertumbuhan

Berbagai rencana dan asaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

e.       Pengurangi Penimbunan

Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah “menimbun” bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan manajemen sumberdaya manusia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.

f.        Memuaskan Kebutuhan Karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

g.       Membantu Pelaksanaan Rencana-rencana Kegiatan Yang Telah Disetujui

Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang disetujui.

3.      Pengembangan Karier

Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan antara lain adalah :

a.       Prestasi Kerja

Kegiatan penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).

b.      Exposure

Exsposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.

c.       Permintaan Berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer profesional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, pengalaman baru.

d.      Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai penghargaan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

e.       Mentors dan Sponsors

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier.

f.        Kesempatan-kesempatan Untuk Tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi manajemen sumberdaya manusia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

D.    Produktivitas Kerja

1.      Pengertian Produktivitas Kerja

Peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang hendak dicapai perusahaan dewasa ini. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya persaingan produk-produk yang ada di pasaran. Untuk mengatasi persaingan ini perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat menekan biaya-biaya produk sehingga perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain, baik mengenai mutu maupun harga. Beberapa ilmuan menyampaikan pendapat tentang pengertian produktivitas kerja. Menurut Krajewski dan Ritzman (1996:8), produktivitas adalah nilai dari output (barang dan jasa) dibagi dengan nilai dari input seperti upah, biaya perlengkapan dan sebagainya.

Sumberdaya manusia memegang peranan penting dalam proses peningkatan produktivitas karena manusia bersifat dinamis. Sedangkan alat produksi dan kemajuan teknologi lebih bersifat statis yang hanya dapat digerakan oleh manusia. Tingkat produktivitas yang tinggi merupakan harapan bagi setiap perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja, banyak sekali faktor yang mempengaruhinya, seperti pemberian upah atau gaji yang adil dan layak, suasana kerja dan lingkungan yang menyenangkan, kesempatan berkarir, kesempatan untuk maju, fasilitas yang mendukung, dan lain-lain. Menurut Hardjosoedomo (1997:12), produktivitas adalah ukuran mengenai seberapa baik kita mengubah input atau sumberdaya menjadi output produk atau hasil yang berguna. Sumberdaya yang dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari berbagai faktor seperti tenaga kerja, tanah dan modal, termasuk mesin-mesin, peralatan, bahan mentah, tenaga listrik, kemajuan teknologi dan lain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumberdaya manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia.

Menurut Muchdarsyah S. (2000) yang dikutip oleh Darmadi (2005:276), produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya atau suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output dibagi input. Dalam doktrin pada Konferensi Oslo (1984) dikutip oleh Muchdarsyah S (2000), tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu : Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Dewan produktivitas nasional mendefinisikan produktivitas sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Stoner and Freeman (1989) mendefinisikan produktivitas sebagai hubungan antara output yang berupa barang dan jasa dengan input yang berupa sumberdaya manusia dan bukan manusia yang digunakan dalam proses produksi, dimana hubungan tersebut dinyatakan dalam bentuk rasio output dan input.

Webster dalam Ravianto (1985), mendefinisikan produktivitas sebagai tingkat keefektifan dari manajemen industri dalam pengukuran fasilitas-fasilitas untuk produksi. Sedangkan produktivitas menurut Sukanto R (1998), menyatakan bahwa produktivitas diartikan sebagai peningkatan proses produksi, yang dapat diartikan sebagai perbandingan yang semakin membaik antara jumlah sumberdaya (input) dengan jumlah barang atau jasa (output) dan pengurangan masukan untuk menghasilkan keluaran yang tetap atau kenaikan keluaran dengan masukan yang tetap.